Wenn ein Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt wird, schließt er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ab. Dieser Vertrag kann schriftlich oder mündlich geschlossen werden, was keinen Unterschied in der Wirksamkeit ausmacht.

Der schriftliche Arbeitsvertrag

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem sog. Nachweisgesetz Anspruch auf eine schriftliche Ausfertigung seiner wesentlichen Arbeitsbedingungen. In dieser muss spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn u.a. geregelt werden:

 

-          Beginn des Arbeitsverhältnisses
-          Arbeitsort
-          Beschreibung der Tätigkeit
-          Höhe des Entgeltes
-          Arbeitszeit
-          Urlaubsanspruch
-          Kündigungsfristen
-          eventuelle Befristung

 

Hierauf hat der Arbeitnehmer einen Anspruch und der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer einen solchen Vertrag abzuschließen. Trotzdem kommt es in der Realität nicht selten vor, dass Arbeitnehmer jahre-, ja sogar jahrzehntelang ohne einen solchen schriftlichen Vertrag arbeiten. Sind diese dann vollkommen ungeschützt?

Der mündliche Arbeitsvertrag

Sind sie natürlich nicht. Auch eine mündliche Abmachung ist, rechtlich betrachtet, ein ganz normaler Vertrag. Das deutsche Vertragsrecht lässt mündliche Abmachungen grundsätzlich zu.

 

Möglicherweise kann es aber zu Beweisschwierigkeiten in Detailfragen kommen, die bei schriftlicher Fixierung nicht zu befürchten sind. Natürlich wird der Arbeitgeber nicht bestreiten können, dass ein Arbeitsvertrag existiert, wenn er sie in seinem Betrieb schon seit Jahren arbeiten lässt und auch die Lohnhöhe ist nachvollziehbar, wenn er ihnen jeden Monat die gleiche Summe überweist. Aber z.B. Vereinbarungen über Urlaub oder Sonderzahlungen werden schnell zum Streitthema, wenn der Arbeitgeber plötzlich „Gedächtnislücken“ bekommt…

 

Übrigens: Wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, sind mündliche Nebenabreden oft ausgeschlossen, d.h. wenn ihnen mündlich irgendwelche Zulagen versprochen werden, müssen diese mit in den Arbeitsvertrag, damit Sie auch wirklich einen Anspruch darauf haben.

 

Rechtswidrige Vertragsklauseln

Nicht alles, was man unterschreibt, entfaltet auch Rechtskraft. So gibt es Vertragsklauseln, die gegen höherrangiges Recht verstoßen und deshalb unwirksam sind, z.B. wenn eine Arbeitnehmerin unterschreiben soll, dass sie für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht schwanger wird. Beliebt ist auch der Verzicht auf tarifliche Leistungen, der nach deutschem Recht nicht möglich ist! In der arbeitsrechtlichen Hierarchie steht der Arbeitsvertrag unter dem Tarifvertrag und unter dem Gesetz, d.h. wenn der Arbeitsvertrag gegen einen geltenden Tarifvertrag verstößt, gilt trotzdem die tarifliche Regelung.

 

Wenn z.B. im Tarifvertrag 30 Tage Urlaub vereinbart sind und in Ihrem Arbeitsvertrag nur 20 Tage, so haben Sie trotzdem Anspruch auf 30 Tage Urlaub, vorausgesetzt der Tarifvertrag gilt für Sie. Würde in dem geschilderten Fall der Tarifvertrag für Sie nicht gelten, so hätten Sie immer noch Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen (bei einer 6-Tage-Woche).

Das sog. „Günstigkeitsprinzip“

Eine Ausnahme von dem oben beschriebenen, sogenannten Tarifvorrang stellt das Günstigkeitsprinzip dar. Grundsätzlich kann vom Tarifvertrag nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, d.h. um bei dem Beispiel zu bleiben, es wäre kein Problem für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer 35 Tage Urlaub zu gewähren.